外企，一个听起来似乎充满光环的名字，每年众多大学毕业生向往的地方。说起外企，总能让人联想到很多令人心动的名词：高薪，人性化，浮动工作制，年假，完善的流程，各种福利如：旅游，室内乒乓球台，健身房，按摩椅，小食品，酸奶……然而真正进入了外企，时间长了，也就发现，其实外企也就那么回事！
每年过年后的一段时间内，便是一年一度论功行赏的时候了。年终奖一般设置在年前，而加薪设置在年后，却是一种蛮不错的设计，从而年前大家皆大欢喜，一片祥和，年后又带来新的一年的希望，并激起竞争的欲望。很多人在讨论加薪的时候，如何同上司或者老板谈方能获得更高的涨幅成为了一个热门的话题。
其实加薪的过程从时间上来讲，近则可以追溯到去年年终的绩效评级，远可追溯到过去一年甚至多年每个checkpoint的评价，从范围上来讲，是一个员工和老板之间，员工与员工之间，甚至Team与Team之间的一个博弈的过程。当你走进上司的办公室谈话的时候，其实已经没有什么可以博弈的了，尤其是在流程相对规范的外企。因为高层已经根据每个Team的贡献分配可以加薪的份额，而在你的Team中，你所占的位置上司已经基本心中有数，况且去年的绩效评级已经基本决定了你的加薪范围，所以其实没什么好谈的，无非是优秀者褒奖，普通者激励，不足者抚慰罢了。
当然还有一种情况可以进行谈，加薪一般分三种，原职位加薪，升职加薪以及跳槽加薪，如你在公司外有一个相对高薪的位置的时候，便有了可以博弈的另外的筹码，可以一谈，有的上司也许会多加一些薪水给你的，自然大多达不到公司外的薪水的高度，也是我十分不提倡的加薪方式，且留到后面跳槽一章详细说明。
加薪的博弈其实从很早就开始了的。多早？让我们从入职说起。
一、入职培训中了解绩效体系。
入职培训中，除了描绘出的美好未来和一些令人激动的技术讲座之外，一个不容忽视的方面即HR讲述公司的绩效体系。而这又恰恰是新人容易忽略的方面，一方面大多认为合同已签，薪水已定，什么绩效，什么加薪是遥远的事情，一方面填表格，走流程实在是令技术人员头痛的事情，很多人宁愿花十分力气埋头苦干，也不愿出一分力气将其表述出来，多少有些到时候别人怎么填我就怎么填的从众心理。
有的程序员清高的认为，自己的所做作为，绩效如何，上司和HR有责任清楚的知道，直到绩效反馈OneonOne的时刻，获得不合期望的评级的时候，才猛然发现，好钢竟然没有用在刀刃上。凡事预则立，不预则废，加薪要从娃娃抓起。
绩效评价的方法多种多样，很少有外企单独的使用其中一种，往往是综合起来使用，而不同的评价方法有不同的注意事项：
目标管理法：也即先制定目标，一定时期后review目标看完成情况的方式。如果采取这种方式，目标的制定和完成反馈就相对重要，下面我们会详细讲这个事情。
关键绩效指标法：提取出岗位所需要的结果的，行为的，优势的，劣势的等等方面关键因素进行评定。则因素之间的权重就显得比较重要，这个权重不仅仅在HR的ppt上，也在你的绩效评定者的心中(也即HR觉得某行为重要不算重要，你的绩效评定者觉得重要才算重要)。崇尚按时来按时走还是加班加点？技术分享更重要还是问题解决更重要(多数情况下，给别人解决一个问题比介绍其一项技术更加让人感恩)？注重技术还是注重流程(有的技术大牛能力杠杠的，就是不愿写注释，写文档)？
度考核法：有的公司进行的是全方位的考核，如上司，下属，QA，同事等，有的则仅仅是上司及上司的上司。了解你的评级相关方，如何与他们良好的沟通，是非常关键的。
强制排名或强制分布法：有的公司会对员工进行排名，或者按照很优秀，优秀，一般，差，很差几个等级进行强制分布。这是一种十分残酷的评级方式，也使得你能不能跑得过老虎不重要，能不能跑得过同伴更重要。如果很优秀的会有一个人，优秀的会有三个人，则第四名和第五名虽然从贡献和结果上来讲差别不大，然而对后来的薪资涨幅，升职，甚至股票等都有很大的差别，这就需要你时常通过沟通，了解自己在Team中的位置了。
二、了解评级相关方
了解了绩效体系之后，你就明白了给自己最终的评级将有那些人了。平时我们常常说顾客就是上帝，观众是衣食父母，而研发人员天天躲在象牙塔里，是几乎不会跟客户见面的。所以很多人认为客户导向这句话是销售人员的事情，与研发无关。然而从某种程度上来说，你做做的模块的调用者，测试你的模块的QA，你的下属，你的上司等等都可以算作你的客户，只有每个模块的客户都达到满意，则最终的产品才能让真正花钱的客户满意。所以日常工作中，如何同你的客户进行交流，让他们了解你的目标，进度，困难，成绩，优势，劣势，期望等，是十分重要的。然而人各有不同，对于不同的人的沟通方式也不尽相同。
过程型还是结果型：
结果导向和过程导向是两种不同的管理风格，是一直被争论不休的。中国的传统文化中原本是过程导向的，所谓的德、能、勤、技，中国人其实是更加注重过程中表现出的德、勤两个方面的，从较早的举孝廉到后来的以四书五经为纲的科举制度，都表明了过程中表现出的操守要胜于最终建立的功业。从民间崇拜的对象，我们也可以看出，相比于百战百胜的卫青霍去病，人们却更加崇拜投降曹操又过五关斩六将的关羽，相比于辅佐刘邦建立大汉王朝的萧何，人们却更加崇拜六出祁山但未能成功的诸葛亮，相对于帮助秦国强大的商鞅，人们却更加崇拜周游列国知其不可为而为之的孔夫子。
近代外国现代管理思想的引入，使得以过程为导向的方式迅速向以结果为导向的方式转变，老板们多喜欢说这样一句很酷的话：不要给我说过程，我要的是结果。后来，随着企业发展，人们又越来越发现如果只
